Conflictos Organizacionales

Bhopal, la tragedia olvidada.

Conflictos entre trabajador y empresario (II)

Ya hablabamos anteriormente de los conflictos entre trabajador y empresario...
Bien, en esta entrada, hablaremos sobre la diferencia entre un conflicto dado en una empresa pequeña y otra más grande.
Por lo general cuando un trabajador comienza en una empresa, tiene una serie de objetivos que aunque sean a nivel interno están ahí. Estos son:

Objetivos profesionales.
Cuando hablamos de los objetivos profesionales de un trabajador en la empresa, nos referimos a la intención de este de hacer carrera en ella. Es decir, mejorar y en general, ascender puestos.

Objetivos Personales.
Los objetivos personales suelen hacer referencia a la economía. Conforme el individuo va escalando puestos en la empresa, su responsabilidad será mayor, por lo que lo normal sería recibir una compensación mayor por ocupar semejante puesto.

Objetivos Sociales.
Conforme el individuo va escalando puestos, va desarrollando una red o entramado social entre los distintos empleados de la empresa de los cuales depende una mayor o menos integración en la empresa y un mejor o peor desarrollo de las tareas que al individuo le han sido encomendadas

Podemos observar como los diferentes tipos de objetivos están relacionados claramente entre sí de una manera u otra llegando a no ser muy clara la diferencia entre unos y otros.

Conflictos entre trabajador y empresario

El conflicto de trabajo puede definirse como toda discusión o controversia manifestada externamente entre empresario y trabajadores relativa a las condiciones de trabajo

Tipos de conflictos laborales.

Los conflictos laborales pueden clasificarse desde dos puntos de vista:

Según los sujetos enfrentados:

• Conflictos individuales: los que surgen entre un trabajador, en singular, con su empresario.
• Conflictos colectivos: enfrentan a uno o varios empresarios, con una pluralidad de trabajadores.
  
• Conflictos plurales: el conflicto se presenta entre uno o varios empresarios y una pluralidad de trabajadores, estando los trabajadores afectados de forma individual, singular o concreta pero simultáneamente, aunque no en virtud de un interés colectivo.
  

Los procedimientos de solución en los conflictos laborales.

Los procedimientos de solución de conflictos se pueden definir como los medios de solución que cada sociedad articula para resolver las controversias laborales. Se trata de una cuestión que cada sociedad resolverá atendiendo al sistema político que exista, atendiendo también a la tradición de intervención estatal en las relaciones laborales que haya o a la finalidad que pretenda potenciar o no la negociación colectiva.

Las medidas de presión

• Son técnicas de apoyo a la negociación.

• Se ejercen de una parte a otra y no frente a terceros, si son los que tiene que solucionar el conflicto.

• Las pueden ejercer tanto los trabajadores como los empresarios. Las de los trabajadores son medidas de presión ofensivas.

Las de los empresarios son medidas de presión defensivas. Sólo se pueden utilizar las medidas de presión que tengan apoyo legal y constitucional.

Puesto que es muy posible que a finales de este mes se dé una huelga, a continuación pasamos a explicar más detalladamente las características de este tipo de medida de presión.

LA HUELGA.

Consiste en una cesación temporal del trabajo por parte de una colectividad con motivo de un conflicto y con la finalidad de presionar en la defensa de sus intereses, hay muchas modalidades de huelga: la huelga de celo (ceñirse a lo establecido en el contrato de trabajo, hacer lo justo), huelga de trabajo lento, huelga con ocupación de locales, huelgas articuladas (estratégicas, intermitentes y rotatorias).

La huelga esta fundamentada constitucionalmente en el art. 28,2 de la CE. Este articulo incluye un derecho fundamental que debe ser regulado por ley orgánica. Tiene eficacia jurídica inmediata, es decir, no necesita ley de desarrollo para que pueda ser exigida por los trabajadores.

La titularidad del derecho a la huelga corresponde a los trabajadores, pero el ejercicio del derecho es colectivo. Se puede convocar directamente o a través de los representantes, teniendo libertad los trabajadores para adherirse a la huelga o para abandonarla una vez convocada.

La huelga puede ser convocada por los trabajadores en asamblea por decisión mayoritaria, por los representantes unitarios por decisión mayoritaria y por los sindicatos y representaciones sindicales que tengan alguna implantación.

Motivaciones de la huelga.
Son legales solo las siguientes huelgas:

• Las huelgas laborales directas no novatorias.
• Las de presión en la negociación colectiva no estando vigente un convenio colectivo aplicable.

Son ilegales las siguientes huelgas:

• Las huelgas políticas.
• Las huelgas de solidaridad.
• Y las huelgas novatorias

A pesar de todas estas clasificaciones, no siempre hay una huelga de un tipo o de otro. A lo largo del desarrollo de una huelga, podemos ver como va cambiando el desarrollo de esta en busca de los intereses de los trabajadores.

Toma de decisiones (II)

¿Qué se entiende por decidir?
Schackle define la decisión como un corte entre el pasado y el futuro. Otros autores definen la decisión como la elección entre varias alternativas posibles, teniendo en cuenta la limitación de recursos y con el ánimo de conseguir algún resultado deseado.

Si trasladamos este planteamiento al ambito empresarial, la toma de decisiones abarca a las cuatros funciones administrativas, así los administradores cuando planean, organizan, conducen y
controlan, se les denomina con frecuencia los que toman las decisiones.

Etapas en el proceso de tomas de decisiones

• La identificación de un problema

El proceso de toma de decisiones comienza con un problema, es decir, la discrepancia entre un estado actual de cosas y un estado que se desea. Así, para iniciar el proceso de decisión, el problema debe ejercer algún tipo de presión sobre el administrador para que éste actúe.

• La identificación de los criterios para la toma de decisiones.

Una vez que se conoce la existencia del problema, se deben identificar los criterios de decisión que serán relevantes para la resolución del problema.

• La asignación de ponderaciones a los criterios.

Los criterios seleccionados en la fase anterior no tienen todos la misma importancia, por tanto, es necesario ponderar la importancia de cada uno a fin de darles la prioridad correcta en la decisión.

• El desarrollo de alternativas

Este paso consiste en la obtención de todas las alternativas viables que puedan tener éxito para la resolución del problema.

• Análisis de las alternativas.

Una vez que se han desarrollado las alternativas el tomador de decisiones debe analizarlas
cuidadosamente.

• Selección de una alternativa.

Este paso consiste en seleccionar la mejor alternativa de todas las valoradas.

• La implantación de la alternativa.

Este paso intenta que la decisión se lleve a cabo, e incluye dar a conocer la decisión a las personas afectadas y lograr que se comprometan con la misma.

• La evaluación de la efectividad de la decisión.

Este último paso juzga el proceso el resultado de la toma de decisiones para verse se ha corregido el problema. Si como resultado de esta evaluación se encuentra que todavía existe el problema tendrá que hacer el estudio de lo que se hizo mal. Las respuestas a estas preguntas nos pueden llevar de regreso a uno de los primeros pasos e inclusive al primer paso.

- Grupo de trabajo/clase V. Negociación

Planteamiento.

Pongamos que en el edificio en el que habito, lo hace tambien un pianista profesional que debe ensayar una serie de horas al día. El problema es que hay una serie de vecinos a los que les "molesta" dicha situación y se han producido ya una serie de quejas que , si desembocasen en denuncia, podrían incluso costarle una multa de elevada cuantía al interprete.
Para evitar problemas de convivencia, el presidente de la comunidad, decide relizar una reunión en la cual llegar a un acuerdo con el músico para poder compaginar sus largas horas de ensayo con una correcta convivencia con el resto del bloque.
En mi condición de músico, entiendo al afectado, pero también comprendo las quejas de la comunidad, por lo que decido actuar como moderador de la reunión con la finalidad de poder conseguir un acuerdo equilibrado entre las partes implicadas.

Argumentos del afectado

• Debe ensayar una media de ocho horas diarias.

• No puede permitirse una correcto acondicionamiento acústico de la sala en la que ensaya por falta de dinero.

Argumentos de los aquejados

• Hay vecinos que trabajan de noche y necesitan descansar de día para rendir en su trabajo.

• Otros vecinos, tienen niños pequeños los cuales ven roto sus horas de sueño.

Como moderador de este dilema, mi punto de vista debe ser totalmente objetivo y beneficiar a ambas partes.

Solución.

Despues de hablar con el músico largo y tendido, llegamos al a conclusión de que deberia pedir permiso en el conservatorio para completar allí el numero de horas que debe dedicar al instrumento y así, que sus ratos de ensayo coincidan con los turnos de descanso de los vecinos de trabajo nocturno para evitar problemas.
Respecto a los vecinos con crios pequeños, llegamos a una solución que no es inmediata, pero que a largo plazo, dará resultado. El músico se compromete a acondicionar su sala de ensayos tan rapidamente como le permita el dinero y así evitar la molestia al resto de los vecinos.
Para que se cumplan estos acuerdos a la perfección, debe haber un contacto entre los afectados y el implicado en el caso y mantener una comunicación cordial y de mutuo acuerdo de la cual, yo como moderador, me encargaré de supervisar para que transcurra correctamente.

- Grupo de trabajo/clase IV. Reunión previa a un concierto en directo.

Descripción:

Se organiza un reunion previa a un concierto en directo.
El principal objetivo de esta es integrar a dos trabajadores que hay de prácticas en la empresa, repasar el esquema de cableado y la disposición de los equipos en la zona de trabajo y por último, recordar entre los trabajadores las medidas de seguridad y prevención de riesgos.

• Quienes van a la reunión¿?

Estamos hablando de una pequeña empresa de sonorización y espectaculos en directo, así que acudirán todos los miembros de dicha entidad, puesto que no son muchos.

• Objetivos

Realizar el bolo con la mayor eficacia posible evitando posibles fallos técnicos que dificultaran finalizar con exito el concierto.

• Puntos a tratar en la reunión.

1. Integración de los trabajadores que están de prácticas en dicha empresa. A cada uno de ellos se le asignará un responsable, esto es, un operario perteneciente a dicha empresa con más experiencia con el que puedan trabajar a la vez que van aprendiendo.
2. Repaso del esquema de cableado del concierto así como la disposición del equipo a utilizar durante la sonorización del concierto.
3. Repaso de las medidas de seguridad y la prevención de riesgos laborales.

• Ruegos y preguntas

Finalmente se organizará una tanda de ruegos y pregunta con la finalidad de aclarar todas las posibles dudas que se hayan producido en la reunión.

- Grupo de trabajo/clase III. Conflicto de escolar.

Descripción del conflicto.

En el Instituto Politécnico Jesus Marín se dispone de un plató para que los alumnos de sonido e imagen realicen las prácticas.
El problema es que el número de alumnos que cursan ambos ciclos es bastante elevado y el uso del plató es muy frecuente. Como es natural, no es la primera vez que alumnos de uno de los ciclos van a realizar las prácticas allí y se encuentran con que este está ocupado.
Por si esto no fuera todo, el tamaño del plató no permite que haya un aforo elevado en él, por lo que esto agrava más el problema.

Procedimiento.

Los delegados o representantes previamente elegidos por cada clase, expondrán el problema a sus respectivos tutores, los cuales tratarán de dar entre ellos con una solución lo más equitativa posible.
Sin embargo, esto no es posible, puesto que el numero de alumnos matriculados en imagen es superior al de sonido y estos requieren para sí más horas de uso en plató dejando a los alumnos de sonido con muy poco tiempo disponible.
Visto este plan, los profesores optan por un moderador que sea imparcial eligiendo para eso al jefe de estudios del centro.
Este, realiza un cómputo estipulando el número de horas de clase que hay a la semana y decide hacer un reparto equitativo entre alumnos de ambos ciclos de la siguiente manera:

- La semana lectiva cuenta con 30 horas, por lo que hace un reparto entre los alumnos de ambos ciclos y saldría una media de 15 horas para cada uno. Sin embargo, los alumnos de imagen no están de acuerdo, pues alegan que ellos constituyen un mayor número de personas y por lo tanto, necesitan un mayor número de horas para realizar sus actividades.
Así, hace un nuevo cálculo para repartir el número de horas, no entre alumnos de ambos ciclos, sino entre todos los alumnos de las diferentes clases. Esto es:

• Dos clases de Imagen
• Una clase de Sonido.

Total: Tres grupos. Si dividimos el número de horas disponibles entre el número de grupos existentes nos saldría una media de 10 horas semanales para cada grupo.
Por suerte, una vez realizado este segundo cálculo, los alumnos de ambos ciclos se encuentran de acuerdo y deciden darlo por válido, llegando así a un acuerdo equitativo.